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　横浜市の小学4年女児（9）が連れ去られ、2日半後に保護された事件で、未成年者誘拐の疑いで逮捕された無職大竹晃史容疑者（38）が、女児に「家に帰さない」「静かにして」と脅すような言葉を使っていたことが14日、神奈川県警への取材で分かった。 　県警によると、大竹容疑者は横浜市青葉区の路上で女児を車に乗せ、東京都葛飾区の自宅まで連れ去った疑いがある。女児は容疑者宅の2階で過ごしていたとみられ、脅されて恐怖を感じ、逃げる気力を失った可能性がある。 　大竹容疑者は連れ去った際、女児の両手首、両足首を粘着テープで拘束したことを認めている。 Source : 国内 – Yahoo!ニュース

ABCテレビ 自民党総裁選で、地方票の行方を決める予備選挙の開票作業が近畿の各県連や府連で行われました。 今回の総裁選は、国会議員票と、４７都道府県に３票ずつ割り当てられた地方票の合計で争われます。自民党京都府連は、府内約１万７０００人の党員らを対象に、郵送で予備選挙を行いました。京都府連では、得票数によって配分する「ドント方式」を採用しています。同じく「ドント方式」を採用した滋賀県連では、午前１０時から県内の党員ら１万人を対象に送った投票はがきの開票作業が行われ、菅氏に２票、石破氏に１票が割り当てられました。一方、和歌山県連は、最も得票が多かった候補者が、すべての票を獲得する「総取り方式」を採用していて、菅氏に３票が割り当てられました。 Source : 国内 – Yahoo!ニュース

　戦後75年に合わせて考えている「平和学習」。世界史や教育の意義を読み解く多くの著書がある立命館アジア太平洋大（APU）の出口治明学長に現状や課題を聞いた。 －平和学習の現状をどう見ているか。 　「情緒的に平和が尊い、戦争は悲惨だということ以前にまずなすべきことは、過去と向き合うには正確な記録を残すという教育だ。正確な過去が分からなければ反省もできず、教訓も引き出せない」 －日本では記録することへの意識が低い。 　「今夏に見たNHKの戦後企画は、米国の公文書館の新たな公表資料を基にしていた。米国との戦争だったので米国に記録が残っており検証できたが、日本に資料がないということ自体が恥ずかしい。一部の政治家は『秘密は墓まで持って行く』ことを“美談”として語るが、これは後世の人々に対する冒涜（ぼうとく）。少なくとも米国並みに公文書を残し、一定のルールで公開すべきだ。最近では新型コロナウイルス対策に対する政府の専門家会議で、議事録を作っていなかった」 －日本が例外なのか。 　「何百年も前から海外では歴史を記録してきた。（唐の太宗・李世民の言行録）『貞観政要（じょうがんせいよう）』に関する本を著したが、この時代にも歴史を記録する役職を置いていた。太宗が『良く書いてくれよ』というと、記録係は『良いことも悪いことも全部書き留めております』と返答し、干渉させないよう記述内容を見せることも拒んだ。当時から、国のトップの言動はしっかり残さなければ、後世の人が善しあしを判断できないという知恵があった」 －記録があれば、それを基に教育もできる。 　「教育基本法を読んでみたが、教育の目的は二つある。一つは、自分の頭で考え、自分の言葉で意見を言えるようにする。もう一つは、社会に生きていく上での武器（知識）を与えること。政府や政治、選挙やお金とは何か。抽象論ではなく、具体的に社会で役に立つことを教える必要がある」 －二つの目的に基づく教育は行われているか。 　「戦後の日本は復興が第一だった。結果的に学校は製造業の工場で働く人を育成してきた。今もその傾向にあり、（1）偏差値がそこそこ高い（2）素直（3）我慢強い（4）協調性が高い（5）先生の言うことを聞く－の5要素がベースになっている。素直であれば常識を疑わず、我慢強ければブラック企業でも耐え、協調性が高いと周囲に忖度（そんたく）し、先生の言うことを聞く人は上司に反抗しない。工場労働ならそれでもいいが、これだけでは新しいアイデアや豊かな個性が生まれるはずがない」 Source : 国内 – Yahoo!ニュース

新型コロナウイルスの流行以降、ジョブ型雇用への注目が高まっている。 もともと日本企業は、経営のグローバル化やDX（デジタルトランスフォーメーション）により、年功序列、終身雇用といった伝統的な雇用のあり方に限界を感じていた。それに加え、テレワークの浸透にともない、従業員の姿が見えない中で成果をあげる人材マネジメントが必要になってきたことがある。 【全画像をみる】日本企業が「ジョブ型」雇用に飛びつくべきではない、これだけの理由 テレワークの問題は中小企業も直面しているため、いまやジョブ型雇用への関心は企業規模によらず拡がっているが、3つの重要な観点が放置されている。 1. ジョブ型雇用には2つのタイプがある ジョブ型雇用への転換企業としてしばしば名前があがる日立製作所は、実は2011年に人事制度の大改革に乗り出している。つまり、コロナ禍にともなう施策ではなく、企業経営を支える人材戦略として、長い時間をかけて雇用システムを進化させているのだ。 ここに注目すべき点がいくつか潜んでいる。 まず、日本企業はこれまで、アルバイトなどのいわゆる非正規雇用でジョブ型雇用を行ってきたが、これは業務の効率化や人件費の削減といった「守り」のジョブ型であり、新たな競争優位を生み出すための「攻め」のジョブ型ではなかったということだ。しかし、グローバル化やDXで求められているのは、攻めのジョブ型雇用である。 同じジョブ型雇用でも、目指すゴールが異なれば、人材マネジメントの要は異なる。ジョブ型雇用の導入検討においては、なぜ雇用制度を変える必要があるのか、企業内で認識をそろえることがまずもって必要である。 2. 成果主義や解雇はジョブ型雇用ではない コロナ禍により関心が急速に広がったために、「ジョブ型雇用にすれば解雇しやすくなる」「成果主義のジョブ型雇用」といった解雇のしやすさや成果主義を、ジョブ型雇用と混同した言説が散見されるようになっている。 しかし、ジョブ型雇用だからといって解雇しやすいわけでも、メンバーシップ型雇用だから成果主義を導入できないわけでもない。 職務の内容を明確にし、職務ごとに給与が決まるジョブ型雇用は、アメリカやヨーロッパで広く普及している。 たしかに、アメリカは“Employment at will”により従業員の解雇が容易だが、欧州には解雇規制の厳しい国もあり、フランスやドイツの平均勤続年数は日本とそう変わらない（労働政策研究・研修機構「データブック国際労働比較2019」）。 ジョブ型雇用だから解雇しやすいのではなく、アメリカという職務起点で解雇可能な人事制度が普及している国があるにすぎない。 ジョブ型雇用の導入議論を突きつめると、「そのジョブがなくなったときに従業員の雇用をどうするのか」という点が出てくる（リクルートワークス研究所「正規・非正規二元論を越えて ～雇用問題の残された課題～」など）。 なので、ジョブ型雇用といっても、実は雇用保障のあり方については手をつけず、各人に任せる職務の内容を明確にしたジョブ型「人材マネジメント」をイメージしている企業は少なくない。 加えて、成果主義にいたっては、ジョブ型雇用か否かに関わらず、すでにかなりの企業が導入済みである。大企業の導入率は5割を超えている（厚生労働省「平成29年就労条件総合調査」）。 組織の成果や業績を高めたり、柔軟な人材活用を目指したりするだけであれば、必ずしもジョブ型雇用に変える必要はない。なぜなら次のポイントで述べるように、真正のジョブ型雇用を導入し、運用するのは、大変だからだ。 Source : 国内 – Yahoo!ニュース